HR（Human Resources）テクノロジーが、メディアで取り上げられるようになったのは、ほんの数年前からだ。企業の在り方や働き方にも大きな影響を及ぼすともてはやされた。だが実態としては、いまだに前近代的な人事システムが稼働していたり、紙ベースの非効率的な業務が進められたりしている。そんな状況下で、最近、注目されつつあるのが、人事領域のDXとなるHRDXだ。HRテクノロジーの活用との違いはどこにあり、そして人事の業務をどのように変革するのか。企業による取り組みの最前線に迫る。
（取材・文／袖山俊夫　　編集／齋藤秀平）

EYストラテジー・アンド・コンサルティング
変革に軸足を置いた概念

　「HRテクノロジーは、デジタライゼーションをするためのツール、手段だ。一方、HRDXは、データやテクノロジーをてこに企業や人事を変革する方向に軸足が置かれた概念と言える」

　EYストラテジー・アンド・コンサルティングのピープル・アドバイザリー・サービスリーダー パートナーで、書籍「HRDXの教科書-デジタル時代の人事戦略」の監修者でもある鵜澤慎一郎氏は、HRDXとHRテクノロジーの活用の違いをこう述べる。
 
　HRDXにはどのような意味があるのか。鵜澤氏は二つのポイントがあると指摘する。

　まず一つめについて、鵜澤氏は「人事部は非効率性の極致と言っていい組織で、システムも分散化している。新しいデジタルテクノロジーを活用して、もっと業務を省人化・効率化させ、労働集約的な仕事を解き放し、価値のある仕事にシフトしていかなければならない」と話す。

　二つめとしては、人事が経営者や従業員に新たな付加価値を提供していくことの重要性を挙げ「経営者や従業員に便利で役立つ人事情報をタイムリーに提示し、開かれた組織マネジメントをしていかない限り、この競争の激しい時代において素早い意思決定、質の高い判断ができない」と語る。

　ほかにも、人事システムの老朽化やサイバーセキュリティなどへの対応もあるとの考えを示し「システムを刷新しなくてはいけないというハード的なイシュー、さらには人を中心に据えた経営が着目され、多くの企業がHRDXを重要な経営課題と位置づけて取り組んでいる」と解説する。

　ただ、本当の意味で企業や組織が変わるのは容易なことではない。各企業もまだ第一歩を踏み出したに過ぎないのが現状だとし「大多数の企業はデジタライゼーションで止まっている。トランスフォーメーションはまだ道半ば。それが現在地ではないか」と捉えている。