デジタル化の進展や国内労働人口の減少などにより、大手企業が続々と「ジョブ型雇用・人事制度」の導入を発表している。新型コロナ禍による働き方の変化を経て、その流れは加速しつつあり、大手ITベンダーも制度の見直しなどを推進している。DXの実現に向けてIT人材の確保が急務となる中、各ベンダーが進める人材マネジメントの要諦を探る。
（取材・文／落合真彩、藤岡 堯　　編集／齋藤秀平）

硬直化した労働市場を打破する突破口となるか

　ジョブ型制度は、日本経済団体連合会（経団連）が日本型の雇用システムを見直すべきと提起し、ここ最近、幅広い業界に広がっている。経団連がまとめた「2022年版 経営労働政策特別委員会報告」によると、これまでの日本型の雇用システムは、新卒一括採用や長期・終身雇用、年功型賃金が特徴となっていた。しかし、経営環境や働き手の意識などが変化し、人材獲得や育成、キャリア形成、企業の意向と働き手の希望の間におけるミスマッチといった課題が顕在化している

　報告書は、こうした課題を解決し、イノベーションを創出する手段の一つとして、自社型雇用システムの確立を検討の方向性として提示。それを実現する要素の一つとして、職務や役割を明確にするジョブ型制度の導入・活用を盛り込み、職務記述書の作成や処遇制度の導入・見直し、採用方法・人材育成 ・キャリアパスなどの具体的な検討項目を挙げた。

　ジョブ型制度は、海外では一般的な雇用形態で、硬直化した国内の労働市場を打破する突破口として経営者や人事担当者から寄せられている。一方、現場レベルでは、2000年代初頭に広がった「成果主義」の失敗に続き、育成システムや組織運営への懸念から「ジョブ型制度も同じ末路をたどるのでは」と懸念の声が上がる。賛否両論がある中、先進的な大手ITベンダーはどのような取り組みを進めているのか。