コニカミノルタグループの国内中核事業会社コニカミノルタジャパンは、今年7月にWorks Human Intelligence（ワークスHI）のタレントマネージメントシステムを本稼働させる。顧客の働き方や業務の変革を支援するためには、従業員のスキル転換や高度化が欠かせないと判断したからだ。複合機の販売を中心とした従来のビジネスに加え、ソリューションやサービスのビジネスを伸ばして事業構造の転換を図る。
（取材・文／安藤章司）

揺らぐ伝統的な幹部候補の人材像

　タレントマネージメントは、職務を重視する欧米の人事管理の手法から発達してきた仕組みで、国内の総合職重視の人事管理とは馴染まないと言われてきた。実際、コニカミノルタジャパンの伊崎公司・コーポレート本部人事総務統括部人事部長も2016年ごろに市場の状況を調べたことがあったが、北米のスタートアップが開発している製品が主流で、調査・検討のみにとどまった経緯がある。
 
　今回、導入に踏み切った背景には、国産のタレントマネージメント製品の完成度が高まるとともに、タレントマネージメント導入事例が増えて、日本企業に馴染む活用の方法が確立されつつあることが挙げられる。ワークスHIのタレントマネージメントシステムを選んだのは「計画性をもってスキルを管理、転換するのに非常に役立つ」（伊崎人事部長）と判断したからだ。
 
　伝統的な日本企業の人事制度は、幹部候補の総合職と一般職に分かれ、総合職は転勤や単身赴任、長時間の残業で、どれだけ努力してきたかが評価ポイントになることが多かった。上司が認めれば仕事を振られ、うまく成果を出せれば出世する。しかし、少子高齢化による就労人口の減少で、男女関係なく就労する共働き世帯が主流になった今、伝統的な総合職の人材像が受け入れられなくなっている側面がある。

　伊崎人事部長は「近年では特定のスキルや技能を伸ばすキャリア重視の従業員が増えた」と従業員側の意識に変化が起きたと話す。会社組織に過度に依存するのではなく、自らのスキルや技能が生み出す価値を高め、労働市場や顧客からよりよい評価や報酬を得ようとする考え方だ。「なんでもやります」「なんでもできます」ではキャリアは形成しにくく、どういった職務経験を積んで、どのような人材になりたいのかを明確にしていくことが欠かせない。

　会社側から見ても、経営戦略を実現するのに必要な従業員のスキルセットを計画的に獲得していくことが、より確実な経営目標の実現につながる。

　コニカミノルタジャパンは、従来の複合機の販売を中心としたビジネスだけでなく、顧客企業の働き方改革や業務変革を軸としたソリューション・サービス事業を拡充していく経営戦略を掲げており、タレントマネージメントは、経営戦略を実現するのに必要な人材スキルを計画的に習得、転換していくのに役立つ。伊崎人事部長は「従業員のスキルセットを可視化し、足らない要素があれば優先的に補っていく仕組みをタレントマネージメントのシステム上で構築していく」と話す。