“コロナショック”を境として、わずか数カ月の間に企業の労働環境は大きく変わった。また、近年個人のワークライフバランスに対する意識が変わり、雇用の形も変化しつつある。その結果、企業では人事評価制度の変更をはじめ、人材戦略を見直す必要性に迫られている。先行きが不透明な時代を迎え、国内の労働力人口も減少していく中で、企業が生き残っていくためには、「“人材”管理」を計画的に実行していく必要がある。
（取材・文／石田仁志　編集／日高 彰）

日本型雇用の行き詰まりと
予期せぬコロナショック

　これまで国内の多くの企業では、新卒一括採用と終身雇用、年功賃金がワンセットで構成される独自の雇用システムが採用されてきた。この仕組みは製造業を主要産業とする日本に高度経済成長をもたらし、国民の生活を支えてきた。しかし1990年代に金融バブルが崩壊すると機能しにくくなり、長きにわたり経済が停滞した時代の中で、足かせとしての側面が目立つようになった。日本企業の労働生産性は下がり、各種調査でも主要先進国の中で日本は、長期間、最低ランクに位置付けられている。

　そこで国策として働き方改革が推進されてきたが、表向きの残業時間を減らすための施策は進んだ半面、本来の趣旨である従業員の労働生産性を高めていくために必要な対策、つまり経営レベルでの戦略的人材マネジメントは、必要との認識はあるものの、ほとんどの企業で導入されてこなかった。

　このように働き方改革が道半ばといった状況の中で、突如として新型コロナウイルス感染症という危機が訪れた。多くの企業が、感染防止策としてテレワークへと移行し、働き方が変わった。対面のやりとりが難しい状況下で採用プロセスも変える必要があり、不況を乗り切る過程で事業や組織の中身を変え、雇用も調整せざるを得ないなど、企業の人事労務環境にはさまざまな問題が発生。戦略的人材マネジメントの体制整備を急ぐ企業が増えてきている。

ジョブ型雇用に注目集まるも
従来とのギャップに課題が

　奇しくもコロナ禍の発生と時を同じくして現在注目されているのが、「ジョブ（職務）型雇用」という欧米型の雇用形態である。経団連が導入を推奨しているほか、7月に閣議決定された政府の方針「経済財政運営と改革の基本方針2020」にも、新しい働き方としてジョブ型雇用の推進が示され、実際に日立製作所や富士通などが導入を発表している。